Daten und Talente

 In Allgemein

Kienbaum & SAP, 33 Seiten, 2020, Deutsch

 

Bewertung

Die Studie bietet interessante Einblicke in die Entwicklung von HR Organisationsformen inkl. Handlungsempfehlungen um die digitale Transformation voranzutreiben.

Untersuchte Fragestellung

Was kann der Wertbeitrag der HR­Funktion zur Entwicklung und Gestaltung der Organisation und Belegschaft von morgen sein?

Inhalte/Trends

Laut der Studie zeigt insbesondere die Corona-Krise auf, dass digitale Fähigkeiten für eine Transformation in und nach der Krise richtungsweisend seien. 84 % der Studienteilnehmer sagen, dass ihr Unternehmen von Veränderungen im Zuge der Digitalisierung betroffen ist. Gut zwei Drittel der Befragten geben derzeit an, noch wenig bis gar keine Fortschritte beim digitalen Wandel zu machen. Der HR-Funktion – als Gestalterin des organisationalen Wandels – kommt grundsätzlich eine erfolgskritische Rolle in der digitalen Transformation des Unternehmens zu. Aber obwohl 61 % der befragten Personaler angeben, dass ihre HR-Strategie eine digitale Teilstrategie mit konkreten Zielen und Projekten enthält, verfügen nur 39 % über genug Budget und/oder genug Kompetenzen zur Realisierung dieser Agenda. Gleichzeitig machen sich Mitarbeiter wegen der fortschreitenden Digitalisierung Sorgen darüber, ob sie die Anforderungen an ihre Jobs künftig noch erfüllen können und – noch verstärkt durch die Corona-Krise – vielleicht die Stelle verlieren könnten. Dadurch nimmt der Druck auf das Personalwesen zu, sich von einer operativen und verwaltenden Funktion hin zum Manager von Change und Transformation im Unternehmen zu entwickeln. Ihre eigene Leistung bei der Unterstützung der Unternehmensstrategie bewerten die HR-Experten auf einer Skala von eins bis fünf mit einem überdurchschnittlichen Wert von 3,95. Auch die Zufriedenheit ihrer internen Kunden schätzen sie mit 3,57 durchaus positiv ein. Etwas weniger gut weg kommt mit einem Wert von 3,32 die Innovationskraft der Prozesse und Systeme. Die Agilität in der Organisations-/Führungsdimension schneidet mit 3,27 noch etwas schwächer ab. Auch wenn sich die HR-Funktion aktuell noch mehrheitlich klassisch organisiert, erwägen die Personaler dafür in Zukunft modernere Zielbilder und eine breitere Aufstellung. Gut ein Viertel tendiert zu einer agilen Organisationsstruktur. 21 % erwägen ein „Run- and Change Model“ und 17 % sprechen sich für eine ambidextre Struktur aus.

Geltungsbereich

Branchenübergreifende Online-Befragung unter 200 Top-Führungskräften und -Experten aus den HR-Funktionen international operierender Unternehmen aus der DACH Region.

Link zur Studie