HR Consulting und Projekte: Beispiele

HR Strategie: Umsetzung in Organisationsentwicklung
Gestaltung neuer Organisationsstrukturen durch Ableitung von Kernaussagen zur HR Strategie, Entwicklung eines gemeinsamen Selbstverständnisses des Bereiches und intensive Ist-Analyse über die Definition von HR Rollen. Unternehmensspezifische HR Themen wurden gemeinsam mit dem Team inhaltlich sinnvoll strukturiert. Daraufhin wurden im Rahmen verschiedener Workshops einerseits die fixierten HR Themen mit Verantwortungen für deren zugehörigen KVP-Prozess versehen, andererseits die Arbeitsteilung in den neuen Rollen methodisch begleitet in Soll-HR-Prozesse definiert. Dies diente als Basis für die Definition von Jobprofilen, die aufgrund des integrierten Kompetenzmodells ein wertvolles Element für die langfristige Personalentwicklung der Mitarbeiter darstellen.

HR Transformation: Projekt und Change Management
In mehreren mittelständischen Unternehmen und Konzernen sollte die Transformationsentscheidung zum 3 Box-Modell nach Dave Ulrich strategisch verifiziert und eine systematische Transformation projektiert und erfolgreich umgesetzt werden. Neben einer professionellen Projektplanung und –steuerung galt es ein passendes Change Management und Kommunikationskonzept umzusetzen.

HR Organisation: Neuausrichtung und Optimierung
Für mittelständische Unternehmen in verschiedenen Branchen (u.a. Technologie, Medien, Healthcare) sollten Ablauf- und Aufbauorganisationen optimiert werden, dabei wurde nach strategischen Neuausrichtungen durch klarere Trennungen zwischen administrativen, beratenden und Experten-Rollen rationellere Strukturen und Prozesse geschaffen; so konnten die HR Organisationen i.d.R. mit gleichen Ressourcen ihren Kunden neue und strategischere Leistungen anbieten.

Strategische Personalplanung: Schlüsselfragen und Rolle der HR BP
Bei einem Hochtechnologie-Konzern wurde ein Konzept für die strategische Personalplanung entwickelt. Um eine stufenweise Einführung zu ermöglichen, wurden neben dem endgültigen Konzept auf Basis eines Jobmodells auch eine Vorstufe mit geeigneten Schlüsselfragen für die HR BP entwickelt, mit denen sie im Rahmen eines unternehmensweit festgelegten Strategie- und Planungsprozesses mit den zuständigen Managern Aspekte qualitativer und quantitativer Personalplanung herausarbeiten konnten.

HR Prozesse: Standardisierung und Optimierung
Im Rahmen eines Transformationsprozesses einer HR Organisation mussten ausgewählte Schlüssel-Prozesse insb. wegen der ungeklärten HRBP-Rolle gemeinsam mit den beteiligten Rollen erarbeitet werden. So konnte ein besseres Verständnis erreicht werden. Darüber hinaus wurde eine optimierte interne Vermarktung geplant, um der neuen HR Organisation selbst als auch den Kunden die Vorteile der neuen Organisation aufzeigen zu können.

HR Service Delivery Model: Prozessoptimierung
Im Rahmen einer bereits angestoßenen HR Transformation bei einem Medienunternehmen wurde aufbauend auf einer quantitativen und qualitativen Analyse der Prozesse im Bereich HR Operations ein geeignetes Service Delivery Modell abgeleitet. Dabei wurden verschiedene Szenarien für In- und Outsource-Lösungen erarbeitet und im Management zur Entscheidung gebracht. Die aus der Prozessanalyse hervorgegangenen Problemfelder und Verbesserungsvorschläge mit Schwerpunkt auf Aufgaben, Schnittstellen, Systeme und Datenflüsse wurden gemeinsam in Workshops vertieft und mündeten in einen detaillierten Projektplan zur Umsetzung der erforderlichen Maßnahmen.

HR Servicequalität: Überprüfung des Instruments „Mitarbeitergespräch“
Um die Akzeptanz und Funktionstüchtigkeit eines Mitarbeitergesprächs-Prozesses zu erheben, wurde eine Befragung von 3.000 Mitarbeitern on-/offline durchgeführt und ausgewählte Beteiligte interviewt. Die Ergebnisse wurden analysiert, interpretiert und mit Handlungsempfehlungen dem Kunden präsentiert.

Employer Branding: Definition und Umsetzung der Arbeitgebermarke
Nach eingehender Analyse des bestehenden Arbeitgeberimages (inkl. Wettbewerbsanalyse und interner Online-Befragung) und einer strategieorientierten Zieldefinition wurde die Arbeitgebermarke definiert. Weiterhin waren die Beschreibung der Zielgruppen, das Nutzenversprechen und die Kernbotschaften Bestandteil des Beratungsprojekts. Als Ergebnis lag in diesem Projekt eine ausführliche Beschreibung des Arbeitgebermarketings vor inklusive der Prioritäten für die Umsetzung und Handlungsempfehlungen. Während der Umsetzung haben wir den HR Bereich und die Geschäftsführung gezielt und begleitend beraten.