Verhandlungen im HR-Bereich sind nichts für Anfänger

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Interview mit Maren Lehky, Faculty Member der Schranner AG , Verhandlungs- und Kommunikationsexpertin

Frau Lehky, welche typischen Verhandlungsrollen hat der moderne HR Manager im Unternehmen?

Es sind nach wie vor drei klassische Verhandlungsszenarien und –zielgruppen auszumachen, wobei die dritte mehr Relevanz gewinnen wird in Zukunft. Erstens die Arbeitnehmervertreter und Betriebsräte, zweitens die Führungskräfte aus den Fachbereichen, mit denen über erwünschte Verhaltensweisen oder die Einführung von HR-Instrumenten in deren Revier oder auch die Vorgehensweise in bestimmten Mitarbeiterkonstellationen verhandelt wird. Dies ist sicher nach wie vor der Hauptanteil von Verhandlungen. Als dritte Zielgruppe sehen wir zunehmend die Arbeitnehmer, da der Arbeitsmarkt sich immer mehr zum Employee’s Market entwickelt. Hier geht es um Konditionen, lange Wunschlisten von Bewerbern aber auch im laufenden Beschäftigungsverhältnis um mehr Flexibilisierung und Individualisierung von Arbeitszeit, Arbeitsort, Sabbaticals, Entwicklungsmöglichkeiten, etc. Die bisherige Haltung „one size fits all“ und das daran gekoppelte „Friss oder stirb!“ trägt nicht mehr und aufgrund des spürbaren Fachkräftemangels wird es Bewegung auf der Seite von HR brauchen, die diese Haltung dann in die Fachbereiche hinein vorleben müssen.

 Welche Kompetenzen und Erfahrungen sind dafür erforderlich?

HR-Arbeit und Verhandlungen im HR-Bereich sind wirklich nichts für Anfänger. Vielfältige Erfahrung und Souveränität sowie ausgezeichnete Fachkompetenzen als Basis sind die Grundausstattung, die es braucht. Die innere Haltung ist ebenso entscheidend. Sich als Dienstleister, Ermöglicher und Überzeuger zu verstehen, als Mittler zwischen Bewerber und einem Unternehmen, das bestmöglich platziert werden muss, hilft. Die Rolle von HR war lange die des Aufpassers, Regeleinhalters, Controllers, im Sinne der Standardisierung und Vermeidung von oft befürchteten Präzedenzfällen. Diese Haltung funktioniert nicht länger, auch wenn weiterhin Kontrollfunktionen, z.B. im Kontext mit dem immer noch starren Arbeitszeitgesetz oder im Sinne der Gleichbehandlung ausgeübt werden müssen. Ergänzend sehe ich die Kompetenz, verschiedene Generationen und Adressaten gleichermaßen zu überzeugen und damit zu verstehen, wie breit gefächert die eigenen Kommunikationstools und die eigene Aufgeschlossenheit für neue Medien sein sollten.

Wie können Ihrer Meinung nach die notwendigen Kompetenzen erworben werden?

Eine qualifizierte Laufbahn in einem professionellen HR-Umfeld sowie ein Mentor für junge HR-Manager wären eine gute Grundlage. Vertiefende Seminare und Weiterbildungen zum Thema Kommunikation, Verhandlung, Generationenmanagement helfen zur Vermittlung von Techniken. Und Workshops, in denen die neue HR-Rolle reflektiert wird, sind ebenso hilfreich, um den Bereich innerhalb eines Unternehmens neu auszurichten und zu synchronisieren.

Das Interview führte: Heike Gorges, HRblue AG, 2018

Quelle: HRblue AG, 2018