Purpose. Die große Unbekannte.

 In Allgemein

kienbaum, human unlimited, 54 Seiten, 2020, Deutsch

 

Bewertung

Die Studie hebt die Bedeutung eines klar formulierten, starken Purpose für Unternehmen hervor und zeigt auf wo Handlungsbedarf für HR besteht.

Untersuchte Fragestellung

Wie wirkt sich ein positiv wahrgenommener Purpose auf die Menschen im Unternehmen sowie auf die Gesamt-Performance aus? Wer ist für Entwicklung und Umsetzung des Purpose verantwortlich?

Inhalte/Trends

93 % der Befragten erachten es als wichtig, dass Unternehmen für sich eine „Daseinsberechtigung“ definieren. 3/4 der befragten Führungskräfte berichten von einer höheren Mitarbeiterzufriedenheit, nachdem im Unternehmen ein neuer Purpose eingeführt wurde. Rund 2/3 verweisen auf positive Veränderungen bei der Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität. Es wird verdeutlicht, dass ein klar formulierter Purpose mit erhöhter Unternehmensperformance, Kundenorientierung und Innovation einhergeht. 2/3 der Führungskräfte, bei denen ein Purpose konkret eingeführt wurde, berichten über positive Effekte auf die Gesamtperformance. Es fällt Unternehmen mit einem ausgeprägten Purpose leichter, Kunden zu gewinnen und Innovationen voranzutreiben. Im Kontrast dazu steht, dass 6 von 10 Befragten den Purpose ihrer Organisation nicht kennen. Der Purpose wird nicht klar genug definiert, in die unteren Hierarchieebenen hinein kommuniziert und von der Vision und Mission des Unternehmens abgegrenzt. Denn im Gegensatz zum Purpose, der allem zugrunde liegenden Existenzberechtigung eines Unternehmens, zielt die Vision auf die zukünftige Positionierung der Organisation (langfristiges Ziel) und die Mission auf ein kurzfristiges Zwischenziel bezüglich der Geschäftsaktivitäten ab. Die Frage, ob es in ihrem Unternehmen eine klare Trennung zwischen Purpose, Vision und Mission gibt, bejahten nur 34 %. Als weitere Ursache eines unzureichend kommunizierten Purpose führt die Studie an, dass dieser in den Unternehmen in 46 % der Fälle nicht gezielt entwickelt und eingeführt wurde. Die Realisierung des Purpose wird mehrheitlich als eher top-down denn als bottom-up beschrieben. Der CEO ist oft federführend für den Purpose verantwortlich. Gleichzeitig wünschen sich die Studienteilnehmer eine stärkere Beteiligung der Unternehmenskommunikation und vor allem der Personalabteilung. Bei der Frage, ob die Personalabteilung aktuell für die Umsetzung des Purpose verantwortlich ist, erreicht HR auf einer Skala von 1 (überhaupt nicht) bis 6 (immer) einen Durchschnitt von 4,2. Bei der Frage, ob sich HR bei der Entwicklung und Einführung beteiligen soll, beträgt dieser Wert 4,8. Die Studie kommt zu dem Ergebnis, dass HR als Business Partner zusammen mit der Unternehmenskommunikation die Mitarbeiter informieren und abholen muss, um den Purpose im Unternehmen nachhaltig zu verankern.

Geltungsbereich

Die Studie wurde als umfassende Online-Befragung unter mehr als 1.300 Fach- und Führungs-kräften in Deutschland erhoben.

Link zur Studie