Digitalisierung: Was verändert sich für die Rolle HR BUSINESS PARTNER?

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Mit ansteigender Digitalisierung und Automatisierung von Standard HR Prozessen und Services, wird der HR Business Partner zunehmend von administrativen Tätigkeiten entlastet werden und damit den Freiraum erhalten, sich auf wertschöpfende HR-Aufgaben zu fokussieren. Dazu zählt ein tiefes Verständnis der Unternehmensstrategie im Branchen- und Wettbewerbskontext. Der Business Partner entwickelt und definiert auf dieser Basis die HR Strategie und Ziele, mit dem klaren Fokus auf ein positives Betriebsergebnis.

Neben Beratung wirkt der HR Business Partner aktiv mit, die Ziele seines Betreuungsbereiches zu erreichen und wenn nötig werden flexibel weitere HR Maßnahmen ergriffen, um den Bereich zu unterstützen.

Der HR Business Partner kennt den Kanon an HR Services (HR Portfolio) aus dem ‚Effeff‘ und wählt für individuelle Anforderungen aus dem Business das entsprechende methodische Vorgehen aus. Dabei ist er in der Lage den ROI für die entsprechende Maßnahme darzustellen sowie KPIs zur Erfolgsmessung bereit zu stellen. Dienstleistungen von HR werden somit transparent und messbar.

Als strategischer Partner nutzt der HR Business Partner das HR Kennzahlen-Cockpit zum Monitoring von HR Themen und stellt sicher, dass Informationen über Prozess-Fortschritte digital dokumentiert und jederzeit abrufbar sind.

Er nutzt HR Analytics, um dem Business zahlenbasierte Informationen und Sachstandsmeldungen aufzubereiten und zu präsentieren. Er ist in der Lage diese Ergebnisse zu interpretieren und unmittelbar in den Kontext von Verbesserungsvorschlägen und eines Risikomanagements zu stellen.

Themen wie ‚New Work‘, ‚Employee Excellence‘, ‚Leadership-Modelle‘, ‚Generation‘, ‚Kultur‘,  ‚neue Organisationsformen‘, ‚Formen der Zusammenarbeit (z.B. virtuell)‘, ‚Produktion der Zukunft‘ sind dem HR Business Partner bestens vertraut und er bringt seine Expertise für diese Themen in seinen Betreuungsbereich pro-aktiv ein – stets mit dem Hinweis auf deren positive Wirkung in Bezug auf den Geschäftserfolg.

Ferner vertritt der HR Business Partner die Interessen und Ziele des zentralen HR Bereichs und setzt übergreifende Standards im Bereich um.

Fokus der HR Business Partner Rolle liegt auf Change Management und der Begleitung von Transformations-Prozessen. Durch die zunehmende Internationalisierung steigen zudem die Anforderungen im Kontext der internationalen und interkulturellen Zusammenarbeit.

Damit entwickelt sich der HR Business Partner mehr und mehr zum Bindeglied – im Sinne eines ‚Counselors‘ – zwischen Management und Mitarbeitern  und macht Potentiale für zukünftige Entwicklungen von Organisation, Individuum sowie zum Erreichen der Geschäftsziele möglich und transparent: Digitalisierung und digitale Transformation werden in den kommenden Jahren die inhaltlichen und strategischen Schwerpunktthemen für den HR Business Partner sein.

 

Welche neuen Kompetenzen erwarten Unternehmen in Zukunft von Bewerbern für HR Business Partner-Rollen?

Der HR Business Partner wird Kompetenzen im Sinne unternehmerischen Denkens und Handelns entwickeln bzw. aufbauen müssen. Zudem wird ein grundsätzliches Verständnis der Digitalisierung und ihrer Auswirkung auf Geschäftsmodelle immer wichtiger werden. Dazu zählt neben der Fähigkeit die Arbeitsweise von Algorithmen z.B. bei der Kandidatenauswahl bewerten zu können, auch die Fähigkeit Angebote wie beispielsweise die ‚Employee Self Services‘ automatisiert mit Arbeitszeitplänen der Produktion zu verknüpfen und dem Mitarbeiter aktuelle Information über seine ‚Smart Devices‘ zugänglich zu machen.

Natürlich bleiben nach wie vor generalistische HR Kenntnisse und das Wissen um die Zusammenhänge und Abhängigkeiten unterschiedlicher HR Leistungen und Services eine zentrale Anforderung an das HR Business Partner Profil.

Ergebnis- und lösungsorientiertes Arbeiten sind ein ‚Muss‘, um in Zukunft die Akzeptanz des Kunden (Business) zu erhalten. Unterstützt durch klare Kommunikation (mündlich und schriftlich) sowie die Fähigkeit auch komplexe Inhalte vor verschieden Zielgruppen (Mitarbeiter; Management; Betriebsrat) verständlich präsentieren zu können.

Empathie sowie Durchsetzungsfähigkeit sind entscheidende Kompetenzen bei der Umsetzung von Strategien und HR Standards. Ergänzt durch Change-Management-Kompetenzen und Projektmanagement-Methoden-Wissen (z.B. SCRUM, agil) v.a. im Hinblick auf Anforderungen, Planung und Umsetzung von Veränderungs- und Transformationsprozessen.

Durch die bereits oben erwähnte zunehmende Internationalisierung sind entsprechende Sprachkompetenzen ein ‚Muss‘.

 

Wie können die Kompetenzen erworben werden?

Die Möglichkeiten und Themen für die Weiterbildung als HR Business Partner erscheinen aktuell nahezu unendlich und das Angebot ist unübersichtlich. Für eine gezielte Weiterbildung gilt es also zunächst die Frage nach dem individuellen Bedarf zu klären und welche Inhalte mit welcher Priorität erworben werden sollen.  Wie wir alle wissen, bestimmt die konkrete Ausprägung der Rolle in ihrer Verantwortung, den Aufgaben und der „Fertigungstiefe“ die Kompetenzanforderungen an die Rolleninhaber.  Gerade die HR Business Partner-Rolle unterliegt in der Praxis einer sehr großen Bandbreite und unterschiedlichen Schwerpunkten. Theoretisch ist die Rolle typischerweise durch ein „T-Profil“ der Kompetenzen gekennzeichnet: Breiter, generalistischer HR und Management-Background ergänzt um 1-2 HR-Kompetenzschwerpunkte in der Tiefe auf Expertenlevel.

Es gilt also möglicherweise in beiden Richtungen neue Kompetenzen zu erwerben oder bestehende zu erweitern. Ein individueller Entwicklungsplan unterstützt dabei die Planung und Umsetzung. Breite Digitalisierungskompetenzen zu erwerben, sollte im Moment für alle, die hier Nachholbedarf haben, ein Muss sein. Nur so kann der HR Business Partner im Unternehmen mitreden und beraten wie sich Unternehmensbereiche oder auch HR Themen weiterentwickeln können. Dabei geht es nicht nur um technologische Themen. Sondern um alle Themen, die weiter oben beschrieben wurden. Der Vorteil ist, dass auch das Management und die Mitarbeiter in Themen wie digitale Transformation, neue Führungskonzepte und Analytics Weiterbildungsbedarf haben. Der HR Business Partner wird also an diesen Weiterbildungsmaßnahmen ebenso teilnehmen, am besten gleich an der ersten Maßnahme oder der Pilot-Maßnahme, um dem Management frühestmöglich bei der Umsetzung zur Seite stehen zu können.

Wenn das HR Team eine wesentliche Rolle bei der Planung und Umsetzung innehat, dann sollte im Vorfeld eine Maßnahme für HR gemeinsam mit weiteren Change Agents oder Multiplikatoren erfolgen. Wenn die Weiterbildung eher near-the-job erfolgt in Form von Workshop oder Projekten, sollte der HR Business Partner in einer passenden Weise beteiligt oder aktiv sein. Wenn das Wissen im Unternehmen über Digitalisierung und alle damit verbundenen Themen wächst, darf der HR Business Partner nicht hintenanstehen. Weiterhin sollten Unternehmen bei der Auswahl von Beratern und Trainern beachten, dass diese in der Lage sind und willens, ihr Know-how nachhaltig auf das Unternehmen zu übertragen.

Da sich im Zuge der Digitalisierung auch im HR Bereich einiges ändern wird, sollte der HR Business Partner passend für seine Rolle an den Technologie- und Tool-Weiterbildungen teilnehmen. Häufig werden jetzt auch Kennzahlen-Cockpits eingeführt, die es zu erzeugen, zu verstehen und zu interpretieren gilt.

Nur dadurch werden HR Business Partner in der Lage sein, bei der Transformation und der Weiterentwicklung ihrer Betreuungseinheiten zu unterstützen und zu beraten. Hierfür gibt es viele Weiterbildungsangebote bei den einschlägigen Anbietern in Form von Webinaren bis hin zu mehrtägigen Seminaren. Welches Seminar das Geeignete ist, hängt von Vorkenntnissen und Vorerfahrungen ab. Wer in Projekt- und Change Management fit ist, sich mit Prozess-Management, IT und Geschäftsmodellen auskennt, für den ist es eher leicht, sich in den neuen Themen einzufinden. Wer von alle dem noch nichts gehört hat, für den wird der Weg etwas länger sein und es muss mehr Zeit für Weiterbildung eingeplant werden – aber höchste Zeit zu starten, um auch in Zukunft beschäftigungsfähig als HR Business Partner zu sein.

 

Autoren: Heike Gorges HRblue AG und Stephan Tränkler LCS Consult

Quelle: HRblue AG, 2020

 

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