Arbeiten in der Corona-Pandemie – Führung im new Normal

Fraunhofer­Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation IAO, 10 Seiten, 2021
Deutsch

Bewertung

Die Studie zeigt, wo nach der Pandemie die Schwerpunkte der Führungsarbeit liegen und welche (neuen) Herausforderungen sich stellen.

Untersuchte Fragestellung

Wie muss Führung in einer hybriden Arbeitswelt gestaltet werden? Vor welchen Herausforderungen stehen Führungskräfte und welche Kompetenzen werden von ihnen verlangt?

Inhalte/Trends

Ein Großteil der Befragten schätzt, dass etwa die Hälfte der Büroarbeitenden ganz oder teilweise im Homeoffice oder mobil arbeiten werden. Nur 2 % denken, dass in Zukunft (fast) niemand mehr von zu Hause oder unterwegs arbeitet. Der erwartete Mix aus Präsenz und mobilen Arbeitsformen im sogenannten “New Normal” verändert auch das Anforderungsprofil der Kompetenzen, die Führungskräfte künftig benötigen. Vor allem die Kommunikationsarbeit wird zunehmen. 65 % geben an, dass die Kommunikation mit den Mitarbeitenden seit der Pandemie mehr Zeit in Anspruch nimmt. Unter anderem führen Führungskräfte deutlich mehr bilaterale Gespräche mit einzelnen Beschäftigten. Da sich laut Angaben von rund 46 % der Befragten auch der Koordinations-, Planungs- und Überprüfungsaufwand vergrößert hat, ergibt sich ein insgesamt gesteigertes Arbeitsvolumen. Bei einem Ranking verschiedener Fähigkeiten nach deren künftiger Relevanz belegt das Fachwissen den letzten Platz. Den Spitzenwert erreicht dagegen – vor der Kommunikationsfähigkeit – das Vertrauen. Fast zwei Drittel der Befragten bezeichnet den Umgang mit Mitarbeitenden, die selbst wenig aktiv kommunizieren, als schwierig. Das Aufrechterhalten informeller Kommunikation und Bindung, aber auch der Ausgleich erlebter Ungleichbelastung durch verschiedene familiäre Situationen der Mitarbeitenden werden ebenfalls als Herausforderungen identifiziert. Des Weiteren tun sich rund ein Drittel der Führungskräfte schwer, die Leistung der Mitarbeitenden wahrzunehmen, was unter anderem auf die verstärkte Zusammenarbeit auf Distanz zurückzuführen ist. Sieben von zehn Befragten gaben an, dass die Führungskraft zunehmend als “Veränderungsbegleitung” auftreten wird, gefolgt vom “Entwicklungsbegleitung”. ” Der “Führungskraft als Organisator” wird dagegen der geringste Bedeutungszuwachs beziehungsweise die größte Bedeutungsabnahme zugeschrieben.

Geltungsbereich

Für die Studie wurden rund 300 HR-Verantwortliche befragt.

Link zur Studie